研修・講演

プレイヤーとして優秀だった人が管理職に登用されても、すぐに結果を出すことは難しいとされ、その役割に慣れるまでに1年～1年半かかるといわれています。
しかし、周囲からは管理職になったとたんに、結果が求められる中、これまでの自分のやり方から脱しようと模索する新任管理職には長期的なサポートが必要とされています。
着任時のマネジメントの基本研修にとどまることなく、中期的サポートが、早期立ち上がりにとても効果的です。

コンプライアンスや残業規制、人員抑制、スピード変化…とマネジャーが頭を悩ませる要素が日々尽きない中、メンバーの育成まで・・・と
プレッシャーは高まる一方。メンバーはミレニアル世代・ゆとり世代とこまめに関わってほしい若手が増える中で、マネジャーはさらに余裕の ない状況に追い込まれています。
そのような状況で、本当にメンバーを育成することはできるでしょうか。
メンバーへの関わりを高める前に、自分自身のコンディションを整え、感情と思考を整理するために、アンガーマネジメントについて学びます。
次に、自分の強みの源泉でもある価値観や行動の癖を把握し、自分らしいマネジメントアプローチを言語化することで、無意識に振り回している「自分の当たり前」に気づきます。
これら2つから浮かび上がる自分のパターンを浮き彫りにし、怒りに代表されるネガティブな感情をコントロールをするためのヒントを探り、メンバーへの対話のヒントをつかみます。

働く人口の約半数がミレニアル世代(1980年生まれ～）となりつつあるいま、メンバーは即時性かつ個別性の高いマネジメントを必要としています。
管理職も、メンバーの多様化するニーズに対して、ひとりひとりにあったマネジメントをしなければいけないとはわかっていながらも、「ひとりひとりにあった方法」を見つける手段が無いまま経験と勘頼みで孤軍奮闘しています。
メンバーひとりひとりの違いを知り、ツボを押しながらしっかりと対話する手法を身につけます。
まずは自分と相手の違いをストレングスファインダー®️を使って理解します。
しかし、それだけではメンバーにレッテルを張ることにもなりかねません。
大切なことは、相手の内側で何が起きているのかを本人と対話しながら考えさせることです。
STEP2では「承認される」ことのパワフルさを実際に体感をしていただきます。
対話されることの有効性を知ったのち、STEP3として実践のトレーニングを積んでいきます。
研修後、定期的にマネジャーへのコーチングを実施することで、さらに現場実践を高めることができます。

優秀な20代後半～30代の女性社員に今後リーダーとして活躍してほしいという期待をかけてはいるものの、様々なライフイベントやキャリアの方向性に悩む本人との間でギャップが生じることも多くあります。
女性脳のつくりから過度に自信が無い(インポスター症候群)ことや、ライフイベントへの正しい知識を得ないことで、無用にチャンスを逃してしまうこともあります。
会社の期待にも応えつつ、自らの人生を自らの手で選択する力を高める支援をしていきます。
女性が長く自分らしいキャリアを描くには、女性特有のライフイベントを考慮しなければいけません。なぜなら、キャリアが1本の線で継続的に伸びるわけではなく、結婚や出産などにより断続的かつ予測が立ちにくい環境で続いていくからです。
中でもプライベートに大きく影響する妊娠・不妊の基礎知識。特に企業ではその扱い方がデリケートであるがゆえに、あまり知られていないことも多く、知識が無いがゆえの苦労によってキャリアが断絶されてしまうこともあるのです。
早い段階からライフイベントについての知識も持ったうえで、今後自分がもっとも自分らしくありたい姿を描き、自己効力感高く組織に依存しないキャリア自立を目指します。